四條對策提升員工敬業(yè)度

    隨著裝飾裝修企業(yè)競爭的加劇，員工敬業(yè)度越來越成為企業(yè)的核心競爭力，它對于組織的績效和員工的留持率有著直接的影響。然而，根據(jù)一份對全球各類企業(yè)的8萬名員工進行的問卷調(diào)查報告的結果顯示，只有14%的被調(diào)查者具有高敬業(yè)度，而近25%的敬業(yè)度極低。

    那么，面對日趨激烈的人才競爭，企業(yè)的領導者應該如何有效激勵員工并使之表現(xiàn)出高的敬業(yè)度，積極努力為企業(yè)的發(fā)展目標做出貢獻是企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)。針對這一問題，筆者收集了一系列相關的資料，整理歸納出以下七條提升員工敬業(yè)度的方法，內(nèi)容涉及了人力資源管理的多個環(huán)節(jié)，企業(yè)可以根據(jù)自身的情況，選擇一個適合的途徑來操作。

    一、從招聘環(huán)節(jié)開始打造敬業(yè)度

    員工的敬業(yè)度在一定程度上與其價值取向、個性傾向、能力等具有一定的關系，因而不同的員工自然會表現(xiàn)出在敬業(yè)度上的差異。因此，企業(yè)在招聘時，應該通過應聘者的個性傾向、品德、求職動機和價值觀，以及過去的工作經(jīng)歷等方面對其敬業(yè)度進行初步考察。同時，企業(yè)在招聘時應該做到人崗匹配。一旦出現(xiàn)人崗不匹配，容易導致員工在工作中難以實現(xiàn)自身價值，需求無法得到滿足，自然會降低他們的敬業(yè)度。

    二、做好員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

    通過規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，可增強員工對工作環(huán)境、工作機會的把握能力、可實現(xiàn)自我價值的不斷提升，從而調(diào)動積極性，這是提高敬業(yè)度的最佳途徑。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，個人具有自我實現(xiàn)的需要，當企業(yè)為員工設計科學的職業(yè)生涯規(guī)劃并使他們擁有施展抱負的機會時，他們會大大增強對企業(yè)的忠誠度與敬業(yè)度。員工的敬業(yè)度是敬業(yè)之心與敬業(yè)之能的有機統(tǒng)一。當員工缺乏敬業(yè)之心的時候，即便能力再高也不會積極努力投入到工作中去；而當他們敬業(yè)之能不足時，即便敬業(yè)之心再強烈，也難以產(chǎn)生理想的工作績效。因此，在培養(yǎng)員工敬業(yè)度時，應該重點圍繞員工的工作能力和敬業(yè)品質(zhì)，使兩者達到有機統(tǒng)一。

    三、建立公平合理的薪酬體系

    薪酬在很大程度上反映了員工工作的價值，甚至于可以說是員工發(fā)展水平的一個標志性符號。員工對薪酬體系的滿意程度越高，員工在工作中就會更加愛崗敬業(yè)，否則會是對敬業(yè)度的打擊，造成高敬業(yè)度員工的心理挫折感。因此為提高員工敬業(yè)度，建立公平合理的薪酬制度勢在必行。建立一個公平合理的薪酬體系應該充分考慮到薪酬的內(nèi)部公平性，特別是薪酬的內(nèi)部公平性。人力資源管理部門應注重薪酬管理的過程，而不僅僅是結果。應在薪酬設計體系前對企業(yè)內(nèi)部進行調(diào)查，了解員工對薪酬的期望，在制定薪酬體系時讓員工參與其中，提出建議，以便讓員工了解制訂過程，提高員工對薪酬體系的滿意度，并適時地作出薪酬的相應調(diào)整，從而充分發(fā)揮薪酬在提高員工敬業(yè)度方面的重要作用。

    四、抓好上級主管和核心員工敬業(yè)度培養(yǎng)工作，為員工樹立榜樣

    首先，上級主管必須做敬業(yè)的表率，用自身的人格魅力感染員工；其次，必須抓好核心員工敬業(yè)度培養(yǎng)工作。核心員工由于技能、業(yè)績或者崗位突出，提高核心員工的敬業(yè)度能夠對其他員工產(chǎn)生很好的帶動和影響作用；第三，要用制度規(guī)范低敬業(yè)度員工的行為。在任何地方都會有低敬業(yè)度員工的存在，在動之以情、曉之以理無效的情況下用制度導之以行就變得十分必要。

    五、通過有效的溝通和交流促進員工的敬業(yè)度

    如果企業(yè)管理者能夠和員工進行有效的溝通，解答員工心中的六個問題：我的工作是什么、我做的怎樣、是不是每個人都很在意我的工作、我所在的部門做的如何、我們的方向是什么、我能夠幫助企業(yè)做什么，那么員工的敬業(yè)度就會得到提升。因此，企業(yè)要高度重視與員工之間的溝通問題，用制度規(guī)范溝通形式、溝通內(nèi)容，使員工在充分的溝通中能夠感到企業(yè)的信任、關心和支持，從而提升自己的敬業(yè)度。